劳务派遣用工的成本优势

随着我国市场经济的日益成熟，劳务派遣作为一种新的用工方式，逐渐发展起来。纵观我国劳务行业的发展，虽历经坎坷，但也渐渐被许多企业认同和接纳。现有的《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》对劳务用工模式的权利与义务做了更明确的规范，确定了其在构建和谐稳定劳资关系中的重要性，也预示市场的逐步完善性。然而，相对于已经有60年发展经验的欧美市场，中国的劳务市场依旧处于幼年期，尚有很多需要规范的地方。以下让小编从分析劳务用工的不规范现状中，一起探索未来劳务派遣的发展对策。

　　1、立法规范不全面，劳务纠纷处理惹争议。

　　《劳动合同法》虽然明确了劳务派遣岗位的范围：临时性、辅助性或者替代性。但具体哪些岗位可认定为临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，《劳动合同法》并没有列举，因此给用工单位留下了可以利用的空间。一般来说，操作工、电话营销、客户服务、业务员、维修工等流动性大的岗位或项目性质的短期岗位可使用劳务工派遣模式。但实际操作中，部分企业为了降低用工成本，把原有正式员工转为派遣员工，将劳务派遣作为常态的用工形式，即所谓的逆向劳动派遣，严重损害了劳动者的利益。

　　另外，《劳动合同法》第58条规定：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同……同时《劳动合同法》第66条规定：劳务工派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。而在派遣劳务实际运作过程中，用工单位使用临时性工作岗位的用工期限往往比较短，若按《劳动合同法》又必须与劳动者签订2年以上的固定期限劳动合同。因此，劳动合同期限无法确定。遇到这种情况，无论派遣单位，还是用工单位都会感到进退两难，无所适从。

　　加上现有《劳动合同法》劳务派遣三方主体法律关系不明确，相应的权利义务不清，一旦出现纠纷、派遣单位和用工单位之间责任不明确，相应的权利义务致使被派遣劳动者的合法权益受到损害。比如通过合同约定，任意解除被派遣员工的劳动合同而不支付经济补偿;任意确定社会保险缴费基数;发生因工或非因工伤亡事故，一些小规模劳务公司采用关门方式而不承担责任。